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zoom RSS 「自分で考える部下」も良し悪し

<<   作成日時 : 2012/12/29 16:28   >>

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自分で考えて業務を遂行する部下というのは、いわゆる任せて安心の出来る部下ということになりますが、そうした人材は稀にしか存在しません。比率的には部下全体の2割以下でしょうか。

そうした意味合いから、少しでもそうした出来る部下を育成し、増加させるための方法論が必要になって来るわけで、その要点としては、@指示された業務の持つ意味や理由を理解して取り組む部下と、A業務の意味を考えずに指示通りそのまま実行する部下とがあることを上司がまず理解することが大事でしょうか。

ウチの次長以下、私の部下は、少なくともこうした「業務理解型」の人間は皆無です。全員が「業務指示そのまま型」であり、ウチの主任に至っては、報告書にしても自分の意見や解決に至る方策は全く書いて来ません。彼が提出して来る報告書というのは、「こういうことがありました」という発生事実報告ばかりで、それをどのような方法で解決するのかは判断する能力がないのです。

また、ウチの次長にしても、その主任の報告書に補足を少しばかり鉛筆で加筆する程度であり、私がその報告書の結論内容を彼に尋ねてみますと、「報告書に書いてある通りです」と言って逃げてしまいます。報告書には解決方法の結論的なものは書かれていないのですから、要するに彼もまた報告案件の解決策が追求判断できないまま、かつ理解できないままの状態で私の方に回付して来ているだけなのです。

「よく分からないが、事実を報告しておけば、部長なり社長から具体的な対応指示があるだろう」という思考停止の勤務姿勢であることは明白です。

そうなる原因は次のように3つあるように思います。

@そもそも勤労意欲が乏しい。
A能力的に理解力が乏しい。
B社長がダブルスタンダードである。

ウチの次長と主任について言えば、これまでに幾多の事例を挙げて説明して来ています通り、@とAは明白です。ですから、彼らの場合は上司の指導方法の検討以前の問題であり、上昇志向ゼロで、改善意欲なし、現状の改変は一切拒否、効率化意欲皆無で手間がかかっても現状維持を選好しますし、通り一辺の仕事で早帰りのマイホームパパでなおかつ勉強嫌いですから、上司が教育しても伸びません。こうした職員は最近どうも増加傾向にあります。

あまりギラギラした上昇志向の持ち主も、中小企業では管理職ポストが少ないが故に、処遇に困るという話は以前書きましたが、それにしても、上昇志向ゼロという職員にもまた同様に困ったものです。管理職には出来ませんから、年を取っても一般職ということにせざるを得ないことになります。

また、自分で考える部下という存在も、上司としては一見便利ではありますが、同時にリスクもあります。業務背景や理由の理解があるが故に、自己流に業務改変をしてしまう可能性がありますし、また悪意があれば抜け道を利用して不正を働いたり、あるいは自分の権限をひそかに強化してしまうような可能性もあります。その場合には、重宝な出来る部下も、上司を脅かす存在となります。その点は、「業務指示そのまま型」の部下の方が、上司としては半分不本意ながらも安心は安心です。

結局、よくよく考えますと、以前述べましたように、組織として出来る社員2割、普通の社員6割、出来ない社員2割という一般法則の様な自然な比率ルールでもって組織維持は十分であり、出来る社員が余り多いのも問題となりますから、余計な精鋭化はしなくて良いとも思ってしまいます。当総務部も、当面は枯れ木も山の賑わい状態での運営やむなしということでしょう。

最後に、Bの社長のダブルスタンダードは大きな問題です。今回の引用文でもそれは、「良くないのは、上司の指示にWhyのレベルにおける一貫性がなく、方針がコロコロと変わる場合です」として指摘されています。

ウチの社長の一番分かり易いダブルスタンダード事例は、美人と不美人とで条件内容が大きく変更されるということです。たとえば職員の採用場面では、美人の履歴書は最初から機嫌よくOKする様子が見え、給与面も奮発してはどうかとまで指示があるケースがあるかと思えば、逆に不美人の履歴書は難色ありありで私が長所を相当並べないとOKに持ち込むのが困難です。

また、社長の機嫌の良い日は高額稟議も通過し易く、不機嫌な日は少額稟議でも細かく揚げ足取りがされて前に進みません。男性でここまでその日のご機嫌に左右される人物というのは稀有だと思いますが、オーナーなので周囲の誰も注意を促すことが出来ずに今日に至っています。

こうした判断ルールの一定しない気分屋のオーナー社長が最終決裁権を握っていますと、せっかくの結論が覆されることもしばしばあり、また下手に部下が意見を差し挟むと激怒されてしまうため、自分の意見を言う部下はいなくなってしまいます。自分の意見を言わないで上司の判断を待つ方が無難だとなれば、ウチの次長や主任のようなタイプばかりが養成されてしまう結果となります。

それもまたそれぞれの企業の有する体質というものなので、社員教育というものも、現場実態に応じて上司が工夫して編み出す以外にはないのでしょう。

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